نيروهای دخيل در تفاوتهای فرهنگی
آشکارترين منبع تفاوت فرهنگی از درون خود سازمان نشأت میگيرد. در هر دانشگاهی، اسطورهها، افسانهها، داستانها و حکايتها، و نمادها به مرور زمان، واجد معنا میشوند و به ايجاد حس جامعهای واحد بودن کمک میکنند و به تشويق تعهد مدد میرسانند. با اين حال، قوت اين فرهنگها به ميزان گستردهای متفاوت است. فرهنگهای نيرومند به احتمال زياد در دانشگاههايی ديده میشود که کوچکاند، قسمتهای وابسته به هم دارند، قديمیاند، تجربيات مختلفی از تأسيسی سخت و تحولات عظيم دارند و به شکل موفقيتآميزی جهت بقای خود و حفظ موقعيتشان کوشيدهاند (Clark, 1983; Masland, 1985) .
يکی ديگر از منابع اصلی تفاوتهای فرهنگی، در ميان بخشهای دانشگاهها، نظير مدارس عالی محلی، دانشگاههای پژوهشی، يا دانشگاههای علوم انسانی هويدا میشود. اعضای هيأت امنای اين گونه دانشگاهها و مديران آنها، واژگان متفاوتی را به کار میگيرند، در انجمنهای متفاوتی عضويت دارند، نشريات متفاوتی را مطالعه میکنند، بر اهميت مأموريتها و اهداف متفاوتی تأکيد میورزند، و هيأت علمی آنها نيز به احتمال زياد علايق و تخصصهای متفاوتی دارند.
تمايزات فرهنگی
. هر دانشگاهی، از جمله هاکسلی، ويژگیهای منحصر به فردی دارد. در يک سطح، فرهنگهای سازمانی، نظير شخصيتهای فردی، به طور کلی متمايزند. اما چنين نيست که همه اين تمايزها فیالواقع تفاوتی را ايجاد کنند. تفاوتهای فرهنگی در ميان دانشگاهها و مراکز آموزش عالی ناشی از پيشفرضها و باورهاست نه ناشی از تفاوتهای سطحی در ساختار اداری يا برنامة علمی (Schein, 1985) . سازمانها به ميزان گستردهای احتمالاً در اين ارزشها با ساير گروههای مشابه خود مشارکت دارند، گرچه شايد اين ارزشها در ضمن رويهها و روشهايی تا حدی متفاوت منعکس شوند. برای دانشگاه هاکسلی، همچون ساير سازمانها (Wilkins and Ouchi, 1983) ، پيشينة فرهنگهای مشترک گروههای همانند در اکثر موارد تأثير بيشتری نسبت به تفاوتهای سازمانی دارد.
فرهنگ و محيط
. در فصول قبل، از محيط به سان چيزی «بيرون» از سازمان بحث شد. اما میتوان گفت که «باورها، هنجارها، قوانين و آگاهیها فقط در بيرون نيستند بلکه افزون بر اين، در داخل نيز هستند. مشارکتکنندگان، ذينفعان، ارباب رجوع، همگی در حمل و انتقال اينها سهيماند. لذا، محيطهای سازمانی به نحو چشمگيری مهاجماند. به گفتة پوگو، ما به محيط رسيدهايم؛ و آن خود ماييم!» (Scott, 1983. P.16) . فرهنگ دانشگاه هاکسلی بر فرهنگهای سيستمهای بزرگتر، که فرهنگ هاکسلی جزئی از آنهاست، تأثير میگذارد. گرايش سازمانها به تطبيق دادن خود با محيطهايشان بدين معناست که فرهنگ در هاکسلی از بسياری جهات همچون فرهنگهای ديگر دانشگاههاست.
اما جنبة مهم ديگری هم هست که مشخصکنندة محيط بيرونی و همچنين محيط درونی هاکسلی است. در فرآيند مفهومسازی، سازمانها با محيط خود تعامل میکنند. اما محيطی که سازمانها به آن واکنش نشان میدهند محيط «واقعی» نيست، بلکه محيط نمايشی است – يعنی محيطی است که سازمان آن را از طريق فرآيندهايی که نگرشها و معانی را تحتتأثير قرار میدهند درک میکند. در يک معنای واقعی، «سازمانها محيطهای خود را از ميان طيفی از گزينهها انتخاب میکنند، و سپس به نحو گزينشی محيطهايی را که خود در آن مستقرند، ادراک میکنند.» محيطهای سازمانی به ميزان زيادی توسط خود سازمانها ابداع میشوند!
اسطورهها و مديريت
در يک جهان عقلانی، دانشگاهها و مراکز آموزش عالی به نحوی سازماندهی و مديريت میشوند که فعاليتهايشان به نحو مؤثری مورد پشتيبانی قرار گيرد يا به اهدافشان برسند. در چنان جهانی، دانشگاهها و مراکز آموزش عالی واجد ساختارهايی خواهند بود که فرآيندها، قوانين، و اهداف تعيين شده را پيش ببرند. فیالواقع، نهادهای آموزشی فعلاً چنين ساختارها، قوانين و اهدافی دارند. ولی اين امر نحوة کار عملی آنها را معين نمیکند برخی از افراد، اين اختلاف را (ميان مقام نظر و عمل) نشانة ضعفهای مديريت يا رهبری میدانند. اما نگرش ديگری نيز هست که در محتوايی فرهنگی ريشه دارد که پيشتر دربارة آن بحث کرديم. اين نگرش، اختلاف را امری ضروری و واجد کارکرد میداند (Meyer and Rowan, 1983) .
جوامع، در مورد اينکه دانشگاههايشان بايد چه ساختار و کارکردی داشته باشند، انتظاراتی را ايجاد میکنند. اين انتظارات، که بخشی از فرهنگ مشترک است، به انحای گوناگون تقويت میشوند؛ مثلاً به وسيلة درخواستهای قانونی، اعمال و نظرات ذينفعان مهم، يا دارا بودن اعتبار اجتماعی. اين واقعيت اجتماعی مشترک، سازمان را مجبور میکند تا روشها، ساختارها و برنامههايی هماهنگ با آن تدوين کند. وقتی که انتظارات اجتماعی، ساختار رسمی سازمانی را تحت تأثير قرار دهد، میتوان آن را انتظارات را نوعی «اسطورههای عقلانی شده» دانست. اين انتظارات از اين جهت «عقلانی نشدهاند» که برای دستيابی به درخواستهای تخصصی سازمانی، ضروری دانسته میشوند؛ آنها اسطورهاند، زيرا اساساً به عنوان سازوکارهای اجتماعی مجازی مورد پذيرش قرار گرفتهاند که نيازی به دليل و اثبات ندارند.
مثالهای اسطورههای عقلانی شدهای که بر مراکز آموزش عالی تأثير میگذارند، بسيار است. مثلاً، دانشگاه هاکسلی اظهاراتی را در باب هدف تدوين کرده است (تا اثربخشی سازمانی را افزايش دهد)؛ در قسمت پذيرش به نمرات SAT توجه میشود (برای تضمين کيفيت علمی)؛ وظايف کاری را تعريف کرده است (تا از دوبارهکاریها جلوگيری شود)؛ و نمودار سازمانی را تهيه کرده است (برای اينکه ارتباطات و تفويض اختيار را تسهيل کند). تقريباً همه در دانشگاه قبول دارند که هر يک از اينها «ضروری» است. اما تعداد اندکی هستند که قادرند به حوادث ويژهای اشاره کنند که اين فرآيند «ضروری» يا قاعده و قانون در منجر شدن به نتايج تعيين شده واقعاً نقش داشته است. در واقع هاکسلی برای اينکه کار خود را به نحو بايسته و شايستهای انجام دهد چندان به قوانين خود توجه نمیکند.
هاکسلی از ديدگاه عمومی، دانشگاهی آيندهنگر و موجه است که قادر است در برابر ادعاهای غيرعقلانی و بیاثر مقاومت کند – البته تا زمانی که بتواند موجوديت برنامههای درازمدت، بيانات مربوط به مأموريتها، و سيستم پاسخگويی را که دانشگاهها بايد داشته باشند، موجه و آيندهنگر معرفی کند. چنين برنامهها، بيانات و سيستمهايی ممکن است به جای اينکه تأثيری مهم و معنیدار داشته باشند، واجد تأثيری نمادين و تشريفاتی باشند. مثلاً، چه بسا برای هاکسلی، مهمتر اين باشد که اظهار بدارد «برنامهای راهبردی داريم»، به جای اينکه برنامهای را به اجرا بگذارد.