فرهنگ و محيط

. در فصول قبل، از محيط به سان چيزی «بيرون» از سازمان بحث شد. اما می­توان گفت که «باورها، هنجارها، قوانين و آگاهی­ها فقط در بيرون نيستند بلکه افزون بر اين، در داخل نيز هستند. مشارکت­کنندگان، ذينفعان، ارباب رجوع، همگی در حمل و انتقال اينها سهيم­اند. لذا، محيط­های سازمانی به نحو چشمگيری مهاجم­اند. به گفتة پوگو، ما به محيط رسيده­ايم؛ و آن خود ماييم!» (Scott, 1983. P.16) . فرهنگ دانشگاه هاکسلی بر فرهنگ­های سيستم­های بزرگ­تر، که فرهنگ هاکسلی جزئی از آنهاست، تأثير می­گذارد. گرايش سازمان­ها به تطبيق دادن خود با محيط­هايشان بدين معناست که فرهنگ در هاکسلی از بسياری جهات همچون فرهنگ­های ديگر دانشگاه­هاست.

اما جنبة مهم ديگری هم هست که مشخص­کنندة محيط بيرونی و همچنين محيط درونی هاکسلی است. در فرآيند مفهوم­سازی، سازمان­ها با محيط خود تعامل می­کنند. اما محيطی که سازمان­ها به آن واکنش نشان می­دهند محيط «واقعی» نيست، بلکه محيط نمايشی است – يعنی محيطی است که سازمان آن را از طريق فرآيندهايی که نگرش­ها و معانی را تحت­تأثير قرار می­دهند درک می­کند. در يک معنای واقعی، «سازمان­ها محيط­های خود را از ميان طيفی از گزينه­ها انتخاب می­کنند، و سپس به نحو گزينشی محيط­هايی را که خود در آن مستقرند، ادراک می­کنند.» محيط­های سازمانی به ميزان زيادی توسط خود سازمان­ها ابداع می­شوند!

اسطوره­ها و مديريت

 در يک جهان عقلانی، دانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی به نحوی سازماندهی و مديريت می­شوند که فعاليت­هايشان به نحو مؤثری مورد پشتيبانی قرار گيرد يا به اهدافشان برسند. در چنان جهانی، دانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی واجد ساختارهايی خواهند بود که فرآيندها، قوانين، و اهداف تعيين شده را پيش ببرند. فی­الواقع، نهادهای آموزشی فعلاً چنين ساختارها، قوانين و اهدافی دارند. ولی اين امر نحوة کار عملی آنها را معين نمی­کند برخی از افراد، اين اختلاف را (ميان مقام نظر و عمل) نشانة ضعف­های مديريت يا رهبری می­دانند. اما نگرش ديگری نيز هست که در محتوايی فرهنگی ريشه دارد که پيشتر دربارة آن بحث کرديم. اين نگرش، اختلاف را امری ضروری و واجد کارکرد می­داند (Meyer and Rowan, 1983) .

جوامع، در مورد اينکه دانشگاه­هايشان بايد چه ساختار و کارکردی داشته باشند، انتظاراتی را ايجاد می­کنند. اين انتظارات، که بخشی از فرهنگ مشترک است، به انحای گوناگون تقويت می­شوند؛ مثلاً به وسيلة درخواست­های قانونی، اعمال و نظرات ذينفعان مهم، يا دارا بودن اعتبار اجتماعی. اين واقعيت اجتماعی مشترک، سازمان را مجبور می­کند تا روش­ها، ساختارها و برنامه­هايی هماهنگ با آن تدوين کند. وقتی که انتظارات اجتماعی، ساختار رسمی سازمانی را تحت تأثير قرار دهد، می­توان آن را انتظارات را نوعی «اسطوره­های عقلانی شده» دانست. اين انتظارات از اين جهت «عقلانی نشده­اند» که برای دستيابی به درخواست­های تخصصی سازمانی، ضروری دانسته می­شوند؛ آنها اسطوره­اند، زيرا اساساً به عنوان سازوکارهای اجتماعی مجازی مورد پذيرش قرار گرفته­اند که نيازی به دليل و اثبات ندارند.

مثال­های اسطوره­های عقلانی شده­ای که بر مراکز آموزش عالی تأثير می­گذارند، بسيار است. مثلاً، دانشگاه هاکسلی اظهاراتی را در باب هدف تدوين کرده است (تا اثربخشی سازمانی را افزايش دهد)؛ در قسمت پذيرش به نمرات SAT توجه می­شود (برای تضمين کيفيت علمی)؛ وظايف کاری را تعريف کرده است (تا از دوباره­کاری­ها جلوگيری شود)؛ و نمودار سازمانی را تهيه کرده است (برای اينکه ارتباطات و تفويض اختيار را تسهيل کند). تقريباً همه در دانشگاه قبول دارند که هر يک از اينها «ضروری» است. اما تعداد اندکی هستند که قادرند به حوادث ويژه­ای اشاره کنند که اين فرآيند «ضروری» يا قاعده و قانون در منجر شدن به نتايج تعيين شده واقعاً نقش داشته است. در واقع هاکسلی برای اينکه کار خود را به نحو بايسته و شايسته­ای انجام دهد چندان به قوانين خود توجه نمی­کند.

هاکسلی از ديدگاه عمومی، دانشگاهی آينده­نگر و موجه است که قادر است در برابر ادعاهای غيرعقلانی و بی­اثر مقاومت کند – البته تا زمانی که بتواند موجوديت برنامه­های درازمدت، بيانات مربوط به مأموريت­ها، و سيستم پاسخگويی را که دانشگاه­ها بايد داشته باشند، موجه و آينده­نگر معرفی کند. چنين برنامه­ها، بيانات و سيستم­هايی ممکن است به جای اينکه تأثيری مهم و معنی­دار داشته باشند، واجد تأثيری نمادين و تشريفاتی باشند. مثلاً، چه بسا برای هاکسلی، مهم­تر اين باشد که اظهار بدارد «برنامه­ای راهبردی داريم»، به جای اينکه برنامه­ای را به اجرا بگذارد.